你的员工培训是策略性的还是乏味的?这个问题的答案可能会对你公司的成功产生真正的影响。
皮尤研究中心(Pew Research Center)的一项调查显示，今年只有44%的员工表示，他们对自己的培训和技能发展机会非常或非常满意。
人力资源管理协会(Society for human Resource Management)的人力资源专家罗宾·霍珀(Robyn Hopper)说，当然，创建新的、改进的程序可能会耗费时间，也需要更多的资源，但良好的培训有助于留住员工。“如果我得不到我需要的培训，我就不会留在一家公司，”她说。
随着新年的临近，以下是如何让你的员工培训更有吸引力和更有效的方法:
无论如何呈现，员工培训中提供的材料都必须是有用的和有目的的。高管教练艾丽莎·科恩(Alisa Cohn)指出了学习和发展的倒金字塔模型，即70-20-10模型，其中70%的学习来自工作经验，20%来自他人的学习，10%来自正式培训和课程。科恩说，这10%需要涵盖最突出的技能，以及如何将这些技能应用到工作中。
在芝加哥的商业房地产软件公司Buildout，当团队在2020年完全远程化时，信息共享和培训被证明是具有挑战性的。因此，当伊丽莎白·里格斯(Elizabel Riggs)于2022年加入公司担任人才和发展经理时，她着手改革员工培训课程。
现在，Buildout已经开发了一个全面的入职计划，通过学习管理系统WorkRamp在员工入职的第一个月内提供12到16小时的培训。里格斯说，除了涵盖商业房地产条款来龙去脉的基础培训课程外，其他培训内容可以有所不同。例如，一个团队成员可能比另一个团队成员需要更多的产品培训。
里格斯说:“我认为，能够与团队和经理单独合作，制定个性化的计划，给我们的新员工带来了很大的价值，我们也确实看到了入职时间的减少。”
不仅仅是初级职位需要专门的培训。科恩说，公司领导者应该考虑公司各个层面——包括他们自己——所需的关键技能，以确保他们提供足够的学习机会，创造一种“终身学习的文化”。
霍珀说，向他人学习是员工培训的重要组成部分之一。里格斯说，在Buildout公司，大约50%的员工为新的培训项目贡献了他们的知识。“利用你的员工。有些知识会储存在一些你可能没有想到的领域，这些领域可能是真正的差异制造者，”她说。
总部位于纽约市的营销和传播机构Caliber Corporate Advisers在一个名为“Caliber公共关系学院”的项目中，挑选不同的团队成员担任“教授”。
Caliber总裁格蕾丝•基思•罗德里格斯(Grace Keith Rodriguez)表示，与Buildout类似，该公司在2020年转向远程优先模式时，发现需要更好的虚拟培训课程。通过这个项目，新员工每周参加一到两次培训，持续几个月。“教授”就各种主题对员工进行培训，从建立媒体列表到日历时间安排。
罗德里格斯说，让最初的几个团队成员参与进来是关键，但在那之后，领导者可以期待看到他们的努力蓬勃发展。她说:“你开始看到越来越多的人对你感兴趣，你可以利用团队中的其他领导者，提拔他们，给他们培训的机会。”
有了广泛的专业知识，下一个挑战是保持编程的趣味性——而交互性会大有帮助。霍珀说:“只有ppt，没有其他东西来打断——太无聊了，没人会注意。”
她说，分组会议可能是解决这个问题的一种方法，允许学员在小组中讨论话题，这样他们可能会觉得更自在地说出来。公司还可以利用角色扮演活动来测试真实场景。在Caliber，课程课程包括角色扮演练习，比如如何在行业活动中介绍自己。
WorkRamp的首席执行官兼联合创始人泰德•布罗瑟(Ted bloser)表示，游戏化也已成为一种流行工具。根据最近的一项研究，这是一种有效的方法，可以提高留存率和收益。在WorkRamp，这意味着将排行榜和奖励整合到培训课程中，以激发友好竞争并鼓励人们学习。但随着更多的技术进步，布罗瑟认为这个工具箱将进一步扩展。
例如，他预计人工智能机器人将在现场培训和回答员工问题方面发挥巨大作用。他说:“我们将从这种按需、静态的培训和学习转变为对话式的学习，这种学习方式会让你感觉更像是有一位私人教练。”
要真正加强员工培训，关键是跟进。科恩表示:“(公司)必须建立一种机制，确保人们在一个月或六个星期后还在使用这些材料，并了解其进展情况。”
例如，Caliber在课程进行到一半时对学员进行调查，然后在课程结束时再次进行调查，并利用这些结果来指导未来的培训课程。“我们甚至使用了一些中途调查的信息来为其余人群的下一次会议提供信息……所以我们在这方面非常灵活，”罗德里格斯说。
只是不要期望马上就能完美。罗德里格斯补充说，即使你一开始只进行两次培训，也能提供有用的见解，并能改善对员工的培训。“一旦你克服了最初的努力，你就能看到你还能做些什么，”她说。
